Gemeinsam zur neuen Pflegeorganisation

Seit Juli 2023 gilt das neue Personalbemessungsverfahren für vollstationäre Pflegeeinrichtungen. Trotz der neuen verhandelter (höherer) Personalkontingente und einer reduzierten Fachkraftquote bleibt die Pflegeorganisation in vielen Einrichtungen unverändert.

Die frühzeitige Einführung eines neuen Pflegeorganisationskonzepts kann jedoch große Vorteile bieten. Bei der Umsetzung erleichtern präzise Rollenbeschreibungen und Kompetenzprofile den Übergangsprozess und sorgen für Klarheit innerhalb des Personals, insbesondere in Bezug auf den Verantwortungsbereich und die Entscheidungsbefugnisse.

Neues Personalkontingent im alten Pflegeorganisationssystem

Grundsätzlich sieht die gesetzliche Regelung vor, dass Pflegeeinrichtungen, die im Rahmen des neuen Personalbemessungsverfahrens mehr Personal vereinbaren, auch Maßnahmen zur Personal- und Organisationsentwicklung umsetzen sollen. Diese Maßnahmen werden im Modellprogramm nach § 8 Abs. 3b SGB XI entwickelt und erprobt. Das Modellprojekt zur Einführung und Weiterentwicklung der Personalbemessung in Pflegeeinrichtungen ist jedoch noch nicht abgeschlossen. Erst nach dem Abschluss des Projekts und der Veröffentlichung der Ergebnisse werden die im Rahmen des Modellprojekts veröffentlichten Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen zur Pflicht. Dabei beobachten wir drei unterschiedliche Reaktionen von Pflegeeinrichtungen auf die veränderten Rahmenbedingungen:

• Beibehaltung des bisherigen Pflegemodells: Einrichtungen, für die das neu verhandelte Personalgerüst eine Fortführung des bisherigen Bereichspflegemodells ermöglicht und für die gleichzeitig kein weiterer (externer) Anreiz zur Änderung des Pflegemodells besteht.
• Teilweise Umstellung: Einige Organisationen integrieren Elemente der Funktionspflege, beispielsweise indem bestimmte Aufgaben auf Wohnbereichsebene neu strukturiert werden.
• Neuausrichtung: Andere Einrichtungen entscheiden sich für eine grundlegende Anpassung hin zur Funktionspflege, bei der Aufgaben und Bedarfszeiten strikt über Wohnbereiche hinweg organisiert werden.

Welche dieser Strategien eine Organisation wählt, hängt maßgeblich von verschiedenen Faktoren ab – insbesondere von der Verfügbarkeit des Personals und der Veränderungsbereitschaft der Leitung.

Kompetenzorientierte Aufgabenverteilung als Wettbewerbsvorteil

Aus unserer Sicht sollten vollstationäre Pflegeeinrichtungen großes Interesse daran haben, zeitnah erste Schritte in Richtung einer kompetenzorientierten Aufgabenverteilung zu gehen.

Eine kompetenzorientierte Aufgabenverteilung ermöglicht einen an den Bedürfnissen der Bewohner*innen stärker ausgerichteten Tagesablauf, was zu einer spürbaren Verbesserung der Pflegequalität führen kann. Dies geht Hand in Hand mit der Entwicklung neuer Arbeitszeitmodelle, da Aufgaben nicht mehr überwiegend in den frühen Morgenstunden erledigt werden müssen. Dadurch entsteht eine größere Flexibilität, die auch die Gewinnung neuer (Fach-)kräfte erleichtern kann.

Durch die gezielte Verantwortungsübertragung auf die verschiedenen Qualifikationsniveaus (QNs) wird gleichzeitig die Rolle der QN4 im Bereich Leadership gestärkt. Dies unterstützt nicht nur die Professionalisierung der Pflege, sondern auch die Angleichung an internationale Standards.

Zudem schafft dieses Modell die notwendige Flexibilität, um auf Veränderungen – wie beispielsweise im Hinblick auf das Ausfallmanagement – agil und effizient zu reagieren.

Eine Pflegefachkraft ist nicht immer gleich eine QN4

Die kompetenzorientierte Aufgabenverteilung in Kombination mit der reduzierten Fachkraftquote rückt die QN4 (Pflegefachkräfte) stärker in eine Führungsrolle. Sie sind primär für die Organisation, Gestaltung und Steuerung des Pflegeprozesses verantwortlich und übernehmen direkte Pflegeaufgaben nur bei körpernahen Interventionen mit einem hohen Grad an Pflegebedürftigkeit und Risiko. Das bedeutet, dass im Rahmen des neuen Modells verstärkt Aufgaben an Hilfskräfte delegiert werden müssen.

Je nach Größe der Einrichtung führt dies in der Praxis häufig dazu, dass eine einzelne Pflegefachkraft für einen gesamten Wohnbereich oder sogar die gesamte Einrichtung zuständig ist. Allerdings möchte nicht jede Pflegefachkraft diese erweiterte Führungsrolle übernehmen und kann somit nicht im Dienstplan als QN4 eingeplant werden.

Eine mögliche Lösung könnte darin bestehen, diese Pflegefachkräfte als QN3 zu klassifizieren. Dies sollte jedoch mit einer entsprechenden Anpassung der Entlohnung einhergehen, da andernfalls eine Ungleichbehandlung entstehen könnte, die sich negativ auf die Zufriedenheit im Team auswirken könnte.

Key-Elemente der Transformation: Rollenbeschreibungen und Kompetenzprofile

Bei der Planung einer neuen Pflegeorganisation nach den Prinzipien der kompetenzorientierten Aufgabenzuordnung sind klare Rollenbeschreibungen von entscheidender Bedeutung. Sie ermöglichen den Pflegekräften, sich schnell einen Überblick über ihre Verantwortlichkeiten, Hauptaufgaben, Entscheidungsbefugnisse und den notwendigen Abstimmungsbedarf zu verschaffen. Dadurch wird Unsicherheit hinsichtlich ihrer neuen Rolle im Pflegeprozess verringert. Zudem bietet eine digitale Gestaltung der Rollenbeschreibungen den Vorteil, dass Pflegekräfte flexibel und jederzeit darauf zugreifen können, was die Effizienz und Transparenz im pflegerischen Alltag erheblich steigert.

Darüber hinaus können Kompetenzprofile alle Pflegekräfte die QN4 bei der Planung des Pflegeprozesses unterstützen, indem sie für jede Mitarbeitende eine Übersicht der Aufgaben bereitstellen, die auf Grundlage ihres Fachwissens und ihrer Expertise eigenständig übernommen werden können. Die QN4 kann diese Übersicht nutzen, um die Aufgaben gezielt und effizient aufzuteilen. Besonders im Ausfallmanagement kommt dieser Ansatz zum Tragen, da er eine schnelle und bedarfsgerechte Lösung fördert. Eine digitale Version des Kompetenzprofils bietet zudem den Vorteil, dass sie flexibel an den aktuellen Entwicklungsstand des Personals angepasst werden kann, was eine kontinuierliche und dynamische Anpassung an Veränderungen im Pflegealltag ermöglicht.

_{Abbildung 1: Auszug aus dem Kompetenzprofil einer Pflegefachhelfer*in.}

xit begleitet Sie auf dem Weg zur neuen Pflegeorganisation

Mit über 40 Jahren Erfahrung als etablierter Partner der Sozialwirtschaft stehen wir Ihnen in allen Phasen der Weiterentwicklung Ihrer Pflegeorganisation zur Seite .

Wir bieten maßgeschneiderte Lösungen, die genau auf Ihre spezifischen Bedürfnisse abgestimmt sind, und begleiten Sie bei der schrittweisen Umsetzung eines zukunftsfähigen und effizienten Pflegemodells. Sei es bei der Entgeltverhandlung, der Konzeption eines Pflegeorganisationssystems auf Basis neuer Personalressourcen, der Übertragung des neuen Systems in den Dienstplan oder der Konzeption, Begleitung, dem Monitoring und der Auswertung einer Pilotphase.

_{Abbildung 2: Roadmap zur Umsetzung einer neuen Pflegeorganisation im Rahmen des §113c SGBXI.}

Für nähere Informationen und eine individuelle Beratung stehen Herr Löwenhaupt und Frau Cebrián gerne zur Verfügung und helfen Ihnen, die besten Lösungen für Ihre Einrichtung zu finden.

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